Auch für die Stadtpolizei stellt der aktuelle Fachkräftemangel eine Herausforderung dar. Es wird anspruchsvoller, geeignete Polizistinnen und Polizisten zu rekrutieren und diese Entwicklung dürfte sich in den kommenden Jahren verschärfen. Dies führt wiederum dazu, dass aufgrund der Knappheit von Polizistinnen und Polizisten auch die Fluktuation zwischen den Korps zunimmt.
Um auch zukünftig genügend neue Mitarbeitende rekrutieren und dann im Korps halten zu können, sind gemäss Ralph Hurni drei Punkte besonders wichtig:
Erstens ist die nach wie vor bestehende grosse Attraktivität des Polizeiberufes schweizweit ins Blickfeld der Berufskräfte bei einer Stellenwahl zu bringen. Dies wollen die Schweizer Polizeien gemeinsam tun. Man ist sich einig, dass in der Schweiz mehr Polizistinnen und Polizisten ausgebildet werden müssen, damit die einzelnen Korps ihre Stellen besetzen können und die Einsatzfähigkeit der Polizei gegeben bleibt. Wenn mehr Polizistinnen und Polizisten ausgebildet werden, führt dies auch dazu, dass die Fluktuation unter den Korps nicht zu einem Problem wird. Denn diese löst das Problem von zu wenigen Polizistinnen und Polizisten nicht und führt punktuell sogar zu grösseren Herausforderungen, wenn ein Korps speziell viele Abgänge zu verzeichnen hat.
Zweitens gilt es schliesslich, die eigenen Mitarbeitenden mit ihren Bedürfnissen ins Zentrum zu stellen, um sie lange im Korps halten zu können. Denn nur mit motivierten und erfahrenen Mitarbeitenden können Ruhe, Sicherheit und Ordnung bestmöglich gewährleistet werden.
Drittens muss durch die Stadtpolizei, um neue Mitarbeitende zu gewinnen, ein niederschwelliger und ansprechender Bewerbungsprozess etabliert werden.
Polizeiberuf national bekannter machen
Die Schweiz hat zu wenige Polizistinnen und Polizisten. Die Attraktivität des Polizeiberufes soll daher bereits auf nationaler Ebene hervorgehoben werden, ähnlich wie in den Gesundheitsberufen in den letzten Jahren. Diesbezüglich wurde durch die Konferenz der Kantonalen Polizeikommandantinnen und -kommandanten der Schweiz (KKPKS), in welcher auch Ralph Hurni als Co-Präsident der Schweizerischen Vereinigung städtischer Polizeichefs (SVSP) vertreten ist, ein Projekt aufgegleist.
Eine regionale Kampagne zur Förderung des Polizeiberufes findet zudem in der Ostschweiz schon seit Jahren statt. So kann dank Bündelung finanzieller Ressourcen besser auf die Ausbildung zur Polizistin oder zum Polizisten aufmerksam gemacht werden. Im Zweijahresrhythmus werden Kampagnen geführt und im 2022 wurde die gemeinsame Website in den Internetauftritt der Polizeischule Ostschweiz integriert. «Wir arbeiten also über Stadt- und Kantonsgrenzen hinaus zusammen, um Synergien bei der Rekrutierung bestmöglich zu nutzen», sagt Ralph Hurni. Es herrsche Konsens, dass schweizweit genügend Polizistinnen und Polizisten ausgebildet werden müssen, damit die einzelnen Korps nicht an Personalmangel leiden.
«Es bleibt die Herausforderung, dass der Polizeiberuf kein «nine-to-five» Job ist und von zukünftigen Polizistinnen und Polizisten durchaus viel abverlangt», betont Ralph Hurni. Es dürfe aber auch hervorgehoben werden, dass der Beruf sinnstiftend, nahe am Leben, sehr spannend und abwechslungsreich sei. Zudem hätten auch Schichtdienst und Wochenendarbeit seine Vorteile und die Polizei biete sehr viele Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten.
Attraktive Arbeitgeberin bleiben
Neben den oben erwähnten nationalen Anstrengungen sind auch die einzelnen Korps gefordert. Denn unter den aktuellen Umständen ist es für sie noch wichtiger geworden, als attraktive Arbeitgeberin zu gelten. «Neben einem konkurrenzfähigen Lohn wird gerade in Bezug auf die Generation Z die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf in den kommenden Jahren ein entscheidender Faktor sein, damit sich junge Menschen für den Polizeiberuf entscheiden und dann auch möglichst lange im Korps gehalten werden können», betont Ralph Hurni. Die Stadtpolizei sei sich dessen bewusst und entwickle beispielsweise zusammen mit jungen Müttern neue Arbeitszeitmodelle, damit diese dank neuer und flexibler Teilzeitpensen einfacher wieder einsteigen können. Dabei gelte es in erster Linie, gute Mitarbeiterinnen zu halten, aber auch unter der Bedingung, dass diese Arbeitszeitmodelle für die Stadtpolizei einen Nutzen bringen.
Im Sinne einer attraktiven Arbeitgeberin ist gemäss Ralph Hurni auch die fünfte Ferienwoche für jüngere Mitarbeitende ein wichtiges Signal gegen aussen. Kombiniert mit dem entsprechenden Arbeitszeitmodell haben nun alle Mitarbeitenden die Möglichkeit, mindestens sechs Wochen Ferien pro Jahr zu beziehen. Ebenfalls grosszügig sind die vier Wochen Vaterschaftsurlaub bei der Stadtverwaltung St.Gallen.
Wie Ralph Hurni erklärt, sind flexible Arbeitszeiten aber nicht nur bei Eltern, sondern ganz allgemein ein Bedürfnis. Auch die Möglichkeit für Homeoffice werde seit der Coronapandemie geschätzt, sofern es denn flexibel gehandhabt werden könne. In diesen Bereichen habe sich mit dem Coronavirus als Treiber viel getan.
Die Stadtpolizei hat 2022 zum zweiten Mal an einer Befragung mit ihren Mitarbeitenden teilgenommen und erneut das nationale Gütesiegel als familienfreundliches Unternehmen erhalten. Es gibt gemäss Ralph Hurni aber auch noch Potenzial: So wünschen sich Mitarbeitende gemäss dieser Umfrage zum Beispiel ein besseres Kita-Angebot, welches den flexiblen Arbeitszeiten mehr Rechnung trägt.
Moderne, digitale Bewerbungsprozesse
Die Stadtpolizei ist in vielerlei Hinsicht ein Spezialfall unter den städtischen Dienststellen. Dies gilt auch für den Bewerbungsprozess. So wurden die Leistungsnachweise (Sport- und IQ-Test) für eine Bewerbung als Polizistin oder Polizist unter den Ostschweizer Polizeikorps schon länger vereinheitlicht. Wer die beiden Tests bestanden hat, kann sich bei allen Korps in der Ostschweiz bewerben. Dieser Bewerbungsprozess läuft dann je nach Korps leicht unterschiedlich ab. Die Stadtpolizei passt ihren Bewerbungsprozess gemäss Ralph Hurni laufend und proaktiv den aktuellen Gegebenheiten an. So wurde im Jahr 2022 der bisher statische Ablauf flexibler gestaltet und deutlich besser auf die Bedürfnisse der Bewerberinnen und Bewerber ausgerichtet.
Bei der Suche nach den besten Mitarbeitenden setzt die Stadtpolizei auch auf ihre Social-Media-Präsenz. Diese bildet zusammen mit der Website oft die erste Anlaufstelle und ist daher wichtig bei der Positionierung als attraktive Arbeitgeberin. Ein zentrales Element bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitenden bilden zudem die jährlich drei umfassenden Informationsanlässe an der Vadianstrasse 57. Anschliessend an eine Informationsveranstaltung werden Interessierte via E-Mail über den weiteren Bewerbungsprozess informiert und auf dem Laufenden gehalten. Der digitale Bewerbungsprozess bietet aber weiteres Potenzial für Optimierungen. Hier sei die Stadtpolizei auf die städtischen Personaldienste angewiesen und hoffe auf neue Tools in naher Zukunft, so Ralph Hurni. Gerade online könnten Bewerbungsprozesse ganz neu gedacht und so jüngere Zielgruppen besser angesprochen werden. «Auch für die internen Prozesse im Zusammenhang mit der Rekrutierung erhoffen wir uns neue Möglichkeiten, bessere automatisierte Prozesse und nicht zuletzt auch eine Effizienzsteigerung.»